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The Leadership Pipeline书籍详细信息

  • ISBN:9780470894569
  • 作者:暂无作者
  • 出版社:暂无出版社
  • 出版时间:2011-1-11
  • 页数:352
  • 价格:USD 29.95
  • 纸张:暂无纸张
  • 装帧:暂无装帧
  • 开本:暂无开本
  • 语言:未知
  • 丛书:暂无丛书
  • TAG:暂无
  • 豆瓣评分:暂无豆瓣评分

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原文赏析:

领导者在六个领导力发展阶段都需要发展的三个方面:

·skill(requirement)——领导技能,本书着重强调的是领导力的发展,所以skill特指领导技能。

·time application——时间管理,即时间的应用和配置。

·work values——工作理念,直译为“工作价值观”,按照通常的说法其实就是工作理念。

从员工到首席执行官六个领导力发展阶段的称谓:

·managing self——管理自我,即“个人贡献者”。

·managing others——管理他人,即“一线经理”。

·managing managers——管理经理人员,即“部门总监”。

·functional manager——管理职能部门,通常是“事业部副总经理”,在特定地方也翻译为“职能主管”。

·business manager——管理事业部,即“事业部总经理”。

·group manager——管理业务群组,即“集团高管”。

·enterprise manager——管理全集团,即“首席执行官”。


“事必躬亲” 就是一个明显的例子,其基本含义就是管理者做了很多下属的工作,不可避免的后果就是忽视了很多自身层级更为重要的工作。


领导梯队・ THE LEADERSHIP PIPELINE

当然,沟通需要占用很多时间,很多一线经理习惯将时间用在“做事情”上面,而不愿意花时间与人沟通,这将导致由于缺乏充分的信息做出草率的工作布置。


问:最让人担忧的是哪个领导力阶段或领导层级?

答:虽然有关领导发展阶段的关注焦点都在首席执行官、事业部总理以及其他经理身上,其实最大的问题存在于职能主管层面。要发现这领导层级的问题较有难度。职能主管只要成功地解决了技术难题,并且争夺资源的过程中领导本职能部门获胜,就会被认为是成功的。然而,能主管要避免陷入日常的职能工作中,他们应当致力于开发竟争优勢。门应该授权下属去解决艰巨的技术性问题。职能主管通常会重视职能工而非企业的发展成败,这往往会对公司的业务发展不利。


相反,公司更多的关注员工的个人特点和技术能力。在提拔员工时,公司期望他们能够具备工作中所需的知识和技能,而不是期望他们具备某个领导层所需的知识和技能。公司总是做出这样的推断:如果一个人能够出色的完成某个岗位的工作,那么他也会同样出色的完成下一个岗位的工作。


经理必须学会重视、建立三类人的合作关系。

上司(包括所有层级的上司)

首先换位思考,从下级对上吸通常所持的对立视角转变为理解管理者的视角。与上司建立良的合作关系,也将获得他身后的资源、信息等支持,从而与全司的管理工作联系起来,理解公司是如何运作的。

直接下属一一这是建立相互尊重和支持的工作关系,而不是个人喜好去交往。一线经理需要对下属的成功负责(反之亦然)。 从管理自我到管理他人因此需要建立一种互利互惠的关系。正直诚实是建立良好人际关系的关键。一旦被他人看成是欺骗者和操纵者,一线经理将永远不能与员工建立富有成效的合作关系。

供应商、客户和其他相关人员一一比起对员工的要求,经理与他们建立合作关系要求有更开阔的视野和思路。与这些利益相关方建立起“双赢”关系,通常是一种新的体验。向“外部人”提供信息,或者就某些问题向其提出警告,是一件需要在认识上重新调整的事情。

其它内容:

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书籍真实打分

故事情节:7分

人物塑造:6分

主题深度:9分

文字风格:6分

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文笔流畅:3分

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